Zmiany w Kodeksie pracy 2025–2026 – jawne płace i nowe zasady rekrutacji

Od grudnia 2025 roku prawo pracy w Polsce zmienia się w sposób, który realnie wpłynie na rekrutację, wynagrodzenia i relacje między pracodawcami a pracownikami. Sprawdzamy, jakie nowe obowiązki wejdą w życie w 2026 roku i jak przygotować się na zmiany, zanim staną się one źródłem problemów.

Prawo pracy w Polsce wchodzi w nową fazę – co zmienia się od grudnia 2025 roku?

Grudzień 2025 roku otwiera nowy etap w polskim prawie pracy. To moment, w którym zaczynają obowiązywać przepisy wynikające z implementacji unijnych dyrektyw, a ich skutki będą odczuwalne zarówno w procesach rekrutacyjnych, jak i w codziennym funkcjonowaniu firm. Zmiany zaplanowane na przełom 2025 i 2026 roku nie są kosmetyczne — dotyczą podstawowych zasad zatrudniania, komunikacji z kandydatami oraz obowiązków informacyjnych pracodawców. W praktyce oznacza to konieczność dostosowania procedur HR, ogłoszeń o pracę i dokumentacji pracowniczej do nowych standardów przejrzystości.

Dlaczego lata 2025–2026 są przełomowe dla rynku pracy

Najważniejszym powodem nadchodzących zmian jest wdrożenie unijnych regulacji, których celem jest wyrównywanie szans na rynku pracy oraz ograniczanie nierówności płacowych. Nowe przepisy kładą duży nacisk na transparentność — zarówno na etapie rekrutacji, jak i w trakcie trwania stosunku pracy. Pracownik ma otrzymywać jasne informacje o warunkach zatrudnienia, zasadach wynagradzania i możliwościach rozwoju, a kandydat już na etapie ogłoszenia ma wiedzieć, czego może się spodziewać.

Wraz z tym podejściem rośnie poziom ochrony pracowników. Ustawodawca coraz wyraźniej przesuwa odpowiedzialność informacyjną na pracodawcę, ograniczając praktyki, które dotychczas funkcjonowały w szarej strefie rekrutacji — takie jak nieprecyzyjne oferty pracy czy uzależnianie warunków zatrudnienia od wcześniejszych zarobków kandydata. Lata 2025–2026 będą więc okresem, w którym brak dostosowania do nowych zasad może generować realne ryzyko prawne i wizerunkowe dla firm.

Kogo dotyczą zmiany – pracodawców, agencje, pracowników

Nowe regulacje obejmują szerokie grono uczestników rynku pracy. Obowiązki wynikające ze zmian w prawie pracy dotyczą zarówno firm prywatnych, jak i sektora publicznego — niezależnie od wielkości organizacji. Przejrzystość wynagrodzeń, rozszerzone obowiązki informacyjne czy nowe standardy rekrutacyjne staną się powszechnym wymogiem, a nie dobrą praktyką stosowaną jedynie przez część pracodawców.

Zmiany są szczególnie istotne również dla agencji pracy i firm outsourcingowych, które uczestniczą w procesach rekrutacyjnych i zatrudnienia pośredniego. To one będą musiały zadbać o zgodność ofert, komunikacji z kandydatami oraz warunków zatrudnienia z nowymi przepisami — często w imieniu swoich klientów. Jednocześnie nowe regulacje wzmacniają pozycję kandydatów i pracowników, dając im większą jasność co do wynagrodzenia, zasad współpracy i przysługujących praw jeszcze przed podpisaniem umowy.

W praktyce oznacza to, że zmiany w prawie pracy od grudnia 2025 roku nie dotyczą jednej grupy — obejmują cały ekosystem rynku pracy i wymuszają bardziej uporządkowane, transparentne podejście do zatrudnienia.

Jawność wynagrodzeń – obowiązek podawania widełek płacowych w ofertach pracy

Jedną z najważniejszych i najbardziej odczuwalnych zmian w prawie pracy od grudnia 2025 roku będzie wprowadzenie pełnej jawności wynagrodzeń już na etapie rekrutacji. To istotna zmiana filozofii rynku pracy, w której odpowiedzialność za transparentność zostaje jednoznacznie przeniesiona na pracodawcę. Nowe przepisy mają uporządkować proces rekrutacyjny, ograniczyć nierówności płacowe oraz wyeliminować praktyki, które przez lata funkcjonowały bez jasnych ram prawnych.

Co dokładnie wchodzi w życie od grudnia 2025 r.?

Od grudnia 2025 roku każda oferta pracy będzie musiała zawierać informację o proponowanym wynagrodzeniu lub jego przedziale. Oznacza to koniec ogłoszeń, które opisują zakres obowiązków i wymagania, ale całkowicie pomijają kwestię płacy lub zastępują ją ogólnikami typu „atrakcyjne wynagrodzenie” czy „stawka do ustalenia”. Przedział wynagrodzenia ma być realny, oparty na faktycznych możliwościach pracodawcy i spójny z warunkami, jakie będą oferowane na danym stanowisku.

Nowe regulacje zakazują również publikowania tzw. pustych ogłoszeń, czyli ofert pracy pozbawionych kluczowych informacji finansowych. Celem jest zapewnienie kandydatom możliwości świadomego podjęcia decyzji jeszcze przed aplikacją, bez konieczności przechodzenia przez wieloetapowy proces rekrutacyjny tylko po to, by na końcu poznać warunki płacowe.
Zmiana ta wynika bezpośrednio z implementacji unijnej dyrektywy o przejrzystości wynagrodzeń. 

Zakaz pytania o wcześniejsze wynagrodzenie kandydata

Kolejną istotną zmianą jest wprowadzenie zakazu pytania kandydatów o wysokość ich wcześniejszych zarobków. Oznacza to, że pytanie „ile zarabiałeś wcześniej?” lub jego pochodne nie będzie już dopuszczalne w procesie rekrutacyjnym. Pracodawca ma opierać ofertę wyłącznie na wartości stanowiska, zakresie obowiązków i wymaganych kompetencjach, a nie na historii płacowej kandydata.

Celem tego rozwiązania jest ograniczenie mechanizmu przenoszenia nierówności płacowych z poprzednich miejsc pracy. W praktyce osoby, które w przeszłości zarabiały mniej — często z powodów niezależnych od kompetencji — nie będą już „karane” niższą ofertą tylko dlatego, że ich wcześniejsze wynagrodzenie było niższe od rynkowego. Zmiana ta wzmacnia pozycję kandydata i wprowadza bardziej obiektywne zasady ustalania płac.

Co grozi pracodawcy za naruszenie nowych zasad?

Naruszenie obowiązku jawności wynagrodzeń lub zakazu pytania o wcześniejsze zarobki może wiązać się z realnymi konsekwencjami. Przepisy przewidują możliwość kontroli ze strony organów nadzoru, w tym Państwowej Inspekcji Pracy, a także sankcje administracyjne za nieprzestrzeganie nowych regulacji. Dodatkowo brak zgodności z przepisami może prowadzić do sporów z kandydatami lub pracownikami, którzy uznają, że proces rekrutacyjny naruszał ich prawa.

Nowe obowiązki informacyjne pracodawców wobec kandydatów

Zmiany w prawie pracy na lata 2025–2026 nie kończą się na etapie rekrutacji. Nowe regulacje znacząco rozszerzają zakres informacji, jakie pracodawca musi przekazywać już zatrudnionym pracownikom. Celem ustawodawcy jest zwiększenie przejrzystości relacji zatrudnienia i ograniczenie sytuacji, w których pracownik nie ma pełnej wiedzy o zasadach wynagradzania, awansu czy organizacji czasu pracy.

Rozszerzony zakres informacji o warunkach zatrudnienia

Pracodawca będzie zobowiązany do przekazywania pracownikom znacznie szerszego pakietu informacji dotyczących warunków zatrudnienia niż dotychczas. Obejmuje to nie tylko podstawową wysokość wynagrodzenia, ale również jasne określenie wszelkich dodatków, premii, składników zmiennych oraz zasad ich przyznawania. Informacje te nie mogą mieć charakteru ogólnikowego — muszą być konkretne i zrozumiałe, tak aby pracownik mógł realnie ocenić swoją sytuację finansową.

Nowe obowiązki informacyjne obejmują także zasady awansu i podwyżek. Pracownik powinien wiedzieć, jakie kryteria decydują o wzroście wynagrodzenia, zmianie stanowiska lub rozszerzeniu zakresu obowiązków. Równie istotna staje się struktura czasu pracy — w tym systemy zmianowe, zasady planowania grafików, nadgodziny oraz możliwość ich rekompensaty. Ustawodawca dąży do tego, aby warunki zatrudnienia nie były domyślane lub „ustalane w praktyce”, lecz jasno zakomunikowane.

Większa przejrzystość zasad zatrudnienia i awansów

Jednym z kluczowych założeń nowych przepisów jest wprowadzenie jasnych, możliwych do zweryfikowania kryteriów dotyczących rozwoju zawodowego. Pracodawcy będą musieli udostępniać informacje o tym, jakie warunki trzeba spełnić, aby uzyskać awans, zmianę stanowiska czy wyższe wynagrodzenie. Ma to ograniczyć uznaniowość i sytuacje, w których decyzje personalne są niejasne lub trudne do zakwestionowania.

Obowiązek udostępniania informacji nie dotyczy wyłącznie momentu zatrudnienia. Pracownik powinien mieć możliwość zapoznania się z aktualnymi zasadami w trakcie trwania stosunku pracy, a wszelkie zmiany muszą być komunikowane w sposób czytelny. W dłuższej perspektywie większa przejrzystość wpływa na relacje między pracodawcą a pracownikiem — zmniejsza liczbę sporów, buduje zaufanie i ogranicza ryzyko nieporozumień.

Zmiany w umowach, czasie pracy i elastycznych formach zatrudnienia

Jednym z istotnych kierunków zmian w prawie pracy na lata 2025–2026 jest wzmocnienie stabilności zatrudnienia oraz lepsze uporządkowanie elastycznych form pracy. Ustawodawca koncentruje się na ograniczeniu praktyk, które przez lata prowadziły do niepewności po stronie pracowników, a jednocześnie wprowadza nowe obowiązki organizacyjne dla pracodawców. Zmiany te mają realny wpływ na sposób zawierania umów, planowania czasu pracy i zarządzania zespołami.

Nowe regulacje dotyczące umów i ich stabilności

Planowane przepisy wzmacniają ochronę pracowników poprzez większy nacisk na przewidywalność warunków zatrudnienia. Chodzi przede wszystkim o ograniczenie sytuacji, w których umowy o charakterze niestandardowym są wykorzystywane jako stały model współpracy, mimo że faktyczny zakres obowiązków odpowiada klasycznemu stosunkowi pracy. Nowe regulacje mają utrudnić nadużywanie elastycznych form zatrudnienia w przypadkach, w których prowadzi to do omijania podstawowych praw pracowniczych.

Zmiany zmierzają w kierunku większej stabilności — zarówno pod względem rodzaju umowy, jak i jasności zasad jej przedłużania czy zmiany. Pracownik ma mieć większą pewność co do warunków współpracy, a pracodawca będzie zobowiązany do bardziej transparentnego uzasadniania stosowanych form zatrudnienia. To element szerszego trendu, w którym elastyczność rynku pracy ma iść w parze z bezpieczeństwem prawnym pracowników.

Czas pracy, work-life balance i elastyczność

Równolegle ustawodawca wzmacnia przepisy dotyczące organizacji czasu pracy, kładąc większy nacisk na równowagę między życiem zawodowym a prywatnym. Zmiany te obejmują m.in. sposób planowania grafików, informowanie o czasie pracy z wyprzedzeniem oraz respektowanie prawa pracownika do przewidywalnych godzin. Elastyczność nie ma już oznaczać pełnej dowolności po stronie pracodawcy, lecz raczej świadome i uporządkowane planowanie pracy.

Podsumowanie

Zmiany w prawie pracy, które wchodzą w życie od grudnia 2025 roku i będą rozwijane w 2026 roku, wyraźnie porządkują zasady funkcjonowania rynku pracy. Ich wspólnym mianownikiem jest większa przejrzystość — zarówno na etapie rekrutacji, jak i w trakcie zatrudnienia — ale także rozszerzenie odpowiedzialności po stronie pracodawców. To koniec modelu opartego na niedopowiedzeniach i elastycznych interpretacjach, a początek bardziej uporządkowanych, przewidywalnych relacji zawodowych.

Dla pracowników i kandydatów nadchodzące zmiany oznaczają przede wszystkim dostęp do rzetelnej informacji. Jawność wynagrodzeń w ogłoszeniach, zakaz pytania o wcześniejsze zarobki, rozszerzone obowiązki informacyjne oraz jaśniejsze zasady awansu sprawiają, że decyzje zawodowe mogą być podejmowane w oparciu o fakty, a nie domysły. Kandydat już na starcie wie, jakie warunki są oferowane, a pracownik zyskuje większą przewidywalność co do swojej ścieżki zawodowej i zasad wynagradzania.

Z perspektywy długoterminowej zmiany te wzmacniają pozycję pracownika na rynku pracy i ograniczają mechanizmy utrwalające nierówności płacowe. Transparentność staje się standardem, a nie przywilejem.

W Intraservis Praca wiele z tych zasad funkcjonuje od dawna — przedziały wynagrodzeń zawsze były jasno podawane w ofertach, a warunki pracy opisywane w sposób przejrzysty — dlatego osoby szukające stabilnego i uczciwego zatrudnienia mogą już teraz sprawdzić aktualne oferty pracy i zobaczyć, jak wygląda rekrutacja zgodna z nadchodzącymi standardami.